Obligation de vaccination contre le corona virus sur le lieu...
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Obligation de vaccination contre le corona virus sur le lieu de travail

L’augmentation du nombre de vaccinations signifie qu’une vie professionnelle normale est à portée de main. Pour les employeurs et les employés, cependant, cela donne lieu à de nombreuses questions de droit du travail qui doivent être clarifiées.

La pandémie de Corona a non seulement bouleversé la vie publique et privée, mais aussi la vie professionnelle. Les entreprises employeuses ont dû appliquer de plus en plus de mesures telles que le bureau à domicile, les masques obligatoires ou les coronatests.

Entre-temps, le rythme des vaccinations corona s’accélère et des signes de retour à une vie professionnelle normale se font sentir. Il ne fait aucun doute que certaines entreprises ont tout intérêt à ce que leur personnel soit de retour au bureau, au moins une partie du temps. Dans ce contexte, de nombreux employeurs et employés se posent des questions juridiques sur la vaccination et son caractère obligatoire.

La vaccination contre le corona virus est recommandée mais pas obligatoire

L’obligation d’avoir un bureau à domicile imposée par le frein fédéral à l’émergence restera en vigueur jusqu’à la fin du mois de juin. Après cela, un retour au bureau est possible. Toutefois, il n’y a pas d’obligation de vaccination afin de minimiser le risque d’infection dans l’entreprise du point de vue du droit du travail. Le droit de direction selon l’article 106 du code du travail (GewO) n’inclut pas les vaccinations obligatoires.

La vaccination Corona est volontaire et il n’y a aucune obligation, confirme également la Fédération allemande des syndicats (DGB). En ce sens, la vaccination n’est possible qu’avec le consentement préalable de la personne concernée. Cela vaut également pour les employés des hôpitaux.

Toutefois, le DGB précise que dans certaines institutions, il existe un besoin accru de protection conformément à la loi sur la protection contre les infections. Cela s’applique, par exemple, aux hôpitaux, aux cabinets médicaux, aux établissements de soins préventifs et de réadaptation ou aux établissements du service de santé publique. Des mesures doivent y être prises pour prévenir les infections. Selon le DGB, on ne peut toutefois pas en déduire une obligation de vaccination contre Corona.

Les employeurs sont-ils autorisés à poser des questions sur le statut vaccinal ?

Il existe toutefois un désaccord sur la question de savoir si les employeurs sont autorisés à se renseigner sur le statut vaccinal de leurs employés. Certains experts juridiques considèrent que l’enquête est autorisée, si l’employeur doit veiller à la santé de ses autres collègues de travail. Le DGB, en revanche, adopte un point de vue plus strict : selon lui, les entreprises ne peuvent demander que les informations pour lesquelles elles ont un intérêt légitime.

Toutefois, cet intérêt n’est pas donné, car il n’existe aucune obligation de vaccination. En outre, les informations sur le statut vaccinal sont des données de santé particulièrement sensibles des employés. Conformément à l’article 9 du règlement général sur la protection des données (DSGVO), l’employeur n’est pas autorisé à les interroger et à les traiter sans autre forme de procès, car des conditions très strictes s’appliquent à cet égard.

Une exception qui pourrait le justifier est le consentement de l’employé concerné. L’employeur n’a cependant pas besoin de connaître le statut vaccinal de ses employés pour remplir néanmoins son devoir de diligence et mettre en œuvre un concept de protection correspondant.

Refuser aux employés non vaccinés l’accès à l’entreprise ?

Les déclarations des experts juridiques sont tout aussi ambivalentes lorsqu’il s’agit d’interdire l’accès de l’entreprise aux personnes non vaccinées. Certains soulignent que l’employeur peut faire valoir son droit de domiciliation pour n’autoriser que le non-vacciné à travailler dans le bureau à domicile. Les syndicats, en revanche, voient les choses différemment.

Les employés ne peuvent faire l’objet d’une discrimination pour avoir exercé leur droit de ne pas être vaccinés. La situation est quelque peu différente si un employé non vacciné tombe malade de Corona et doit être mis en quarantaine. Il ne s’agit pas d’un comportement frivole si la personne malade n’a pas bénéficié d’une vaccination recommandée. Il existe encore un droit au maintien de la rémunération pendant six semaines.

Les personnes qui doivent être mises en quarantaine et qui reçoivent une interdiction officielle de travailler ont droit à une compensation. Toutefois, conformément à l’article 56, paragraphe 1, phrase 3 de la loi sur la protection contre les infections (InfSG), cela ne s’applique pas si l’interdiction d’emploi aurait pu être évitée par une vaccination recommandée.

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